來源|多知

　　作者|gzmz

　　編者按：本文為多知約稿。作者認(rèn)為，教育投資回報率的下降，實(shí)則是兩個長期存在問題在當(dāng)下被集中放大的結(jié)果：其一，學(xué)歷反映能力的失真越發(fā)暴露;其二，投入系統(tǒng)(學(xué)校教育系統(tǒng))與回報系統(tǒng)(商業(yè)就業(yè)系統(tǒng))的錯配日益加劇。真正的破題之道，不在于修補(bǔ)某一環(huán)節(jié)，而是要重新定義教育投資的“分子與分母”——我們究竟在投什么，又應(yīng)期待怎樣的回報。唯有以人為本，看清教育的全貌，方能找到真正的答案。

　　01

　　學(xué)歷對能力的反映本就失真，如今被徹底暴露

　　這幾年，“教育投資回報率下降”成了高考季的熱議話題，但多數(shù)討論僅圍繞著就業(yè)難、文憑貶值、熱門專業(yè)飽和等現(xiàn)象層面。那背后是什么呢?在投資視角下，教育是一種工具，是家庭投入時間、金錢、精力，試圖換取未來經(jīng)濟(jì)收益的手段。而經(jīng)濟(jì)收益的本質(zhì)，源于社會對人才的供需關(guān)系。

　　教育的投資回報率，是由其所嵌入的供需結(jié)構(gòu)與篩選機(jī)制共同塑造的。而作為核心關(guān)鍵詞的學(xué)歷，本就不是能力本身，而是社會在發(fā)展紅利期采用的一種粗略、但行之有效的篩選手段。

　　這套機(jī)制曾經(jīng)極為有效。從1977年恢復(fù)高考開始，中國經(jīng)歷了長達(dá)三十年的“發(fā)展—缺人—靠學(xué)歷分發(fā)人力”的正循環(huán)。無論是80年代體制單位的統(tǒng)一分配，還是90年代后市場化企業(yè)的爆發(fā)增長，學(xué)歷都意味著門檻、身份和可預(yù)期的上升路徑。2001年加入WTO后，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步升級，教育供給隨之?dāng)U張——1997年普通高校招生人數(shù)僅100萬人左右，到了2010年已達(dá)650萬。但即使如此，社會對受過良好教育的勞動力仍供不應(yīng)求，學(xué)歷在人才市場上仍保持強(qiáng)勢定價權(quán)。

　　彼時的用人邏輯很簡單：是不是本科，是不是211;是不是研究生，是不是海歸。這種粗糙但高效的篩選方式，在發(fā)展紅利豐厚的年代，被視為教育投資高回報邏輯的基礎(chǔ)。

　　但進(jìn)入2015年前后，邏輯開始反轉(zhuǎn)。首先是需求端下降：經(jīng)濟(jì)增速從“雙位數(shù)”降至“中速檔”，新增崗位放緩，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的結(jié)構(gòu)性收縮使得“白領(lǐng)崗位”不再普遍增長。當(dāng)年全國高校畢業(yè)生首次突破750萬大關(guān)，但整體新增就業(yè)崗位趨于瓶頸，企業(yè)不再急著招，而是挑著選。

　　與此同時，企業(yè)對學(xué)歷的信任也在削弱。學(xué)歷作為能力的“代替信號”開始變得越來越失真——本科學(xué)歷不能代表本科四年是否荒廢，研究生學(xué)歷不能說明三年里是否真正成長，海歸身份也無法掩蓋語言和實(shí)際工作能力的短板。過去我們說“學(xué)歷無用”，是因?yàn)橛行┬±习鍥]讀書也掙錢;而現(xiàn)在的“學(xué)歷無用論”，更像是學(xué)歷原本就只是對能力的粗糙描述，如今被更復(fù)雜、更細(xì)致的用人需求徹底揭穿了其局限性。這也是為什么，如今企業(yè)在看學(xué)歷之外，更看項(xiàng)目經(jīng)歷、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等補(bǔ)充信號，為的是拼湊出一個人的真實(shí)能力畫像。

　　市場對人才的驗(yàn)證方式正在進(jìn)化。從“學(xué)歷+筆試”到“作品+實(shí)操+項(xiàng)目”，從“統(tǒng)一考試”到“多維評估”，人才篩選機(jī)制越來越復(fù)雜，越來越精細(xì)。企業(yè)需要的是能上手、會解決問題、懂系統(tǒng)協(xié)作的人，而這些能力，恰恰不是靠高考、考研能直接篩出來的。因此，學(xué)歷雖然依然重要，但已不再具備自動溢價權(quán)力，而更像是一種基礎(chǔ)門檻或入場憑證而已了。

　　但，這是學(xué)生的問題嗎?不，是兩個系統(tǒng)間的問題。

　　02

　　背后的原因：在A系統(tǒng)投入，卻在B系統(tǒng)拿回報

　　教育回報率的下滑，表面上看是學(xué)歷貶值、學(xué)生能力不足、熱門專業(yè)飽和，實(shí)則更深層的邏輯在于：我們把教育投資壓在了一個系統(tǒng)里，但回報卻要從另一個系統(tǒng)里去拿。

　　教育投入發(fā)生在學(xué)校教育系統(tǒng)，而產(chǎn)出卻要通過商業(yè)就業(yè)系統(tǒng)來兌現(xiàn)，這兩個系統(tǒng)本質(zhì)上并不統(tǒng)一。它們的運(yùn)行邏輯、評價標(biāo)準(zhǔn)、反饋節(jié)奏、資源偏好都不同。教育回報率的落差，說到底，是兩個系統(tǒng)之間錯配所導(dǎo)致的“對不上口”的結(jié)構(gòu)性問題。這種錯配主要體現(xiàn)在兩個層面：節(jié)奏錯配與目標(biāo)錯配。

　　【節(jié)奏錯配】

　　學(xué)校教育系統(tǒng)是一套線性、封閉、周期長的機(jī)制，以“年”為基本單位運(yùn)行，一門課程的更新往往要經(jīng)歷規(guī)劃、論證、審批、試點(diǎn)等多個階段，課程結(jié)構(gòu)、教材內(nèi)容甚至整套專業(yè)設(shè)置往往多年不變。這套邏輯強(qiáng)調(diào)的是穩(wěn)健、通識、并分階段推進(jìn)，符合長周期培養(yǎng)的節(jié)奏。但商業(yè)系統(tǒng)的運(yùn)行方式截然不同，它是非線性、高速迭代的開放系統(tǒng)，變化不以年為單位，而以季度甚至月為單位推進(jìn)。需求剛冒頭，崗位已經(jīng)設(shè)立；技術(shù)剛落地，舊技能便被淘汰。組織必須不斷試錯、調(diào)整、壓縮反饋周期，才能在復(fù)雜環(huán)境中維持競爭力。

　　正是這種節(jié)奏結(jié)構(gòu)上的不對稱，讓教育與職場之間的斷層愈發(fā)明顯。學(xué)生從學(xué)校走出時，往往掌握的是幾年前設(shè)計(jì)的知識框架，而企業(yè)所需的能力、工具與視角早已更新。比如AI產(chǎn)品經(jīng)理、AIGC內(nèi)容運(yùn)營等崗位，幾乎不存在于當(dāng)前高校課程體系中。于是，學(xué)生還在學(xué)校完成一套線性培養(yǎng)流程時，企業(yè)已經(jīng)切換了多個版本了。這就導(dǎo)致所學(xué)內(nèi)容天然滯后，畢業(yè)即脫節(jié)。

　　【目標(biāo)錯配】

　　除了節(jié)奏不同，學(xué)校教育系統(tǒng)與商業(yè)就業(yè)系統(tǒng)在“目標(biāo)”上也存在根本性的錯配。學(xué)校教育的主要目標(biāo)是傳授知識并建立基礎(chǔ)能力體系，其評價體系圍繞考試成績、論文寫作、課程完成度等指標(biāo)展開。在這種體系中，學(xué)生要做的是理解已有知識并按要求輸出，其路徑清晰、標(biāo)準(zhǔn)明確。

　　而商業(yè)系統(tǒng)的目標(biāo)則完全不同。企業(yè)不關(guān)注你“掌握了多少知識”，而關(guān)注你“能不能解決實(shí)際問題”。工作場景復(fù)雜多變，問題往往沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，更不一定有明確邊界。企業(yè)希望招聘到的人能識別問題、拆解任務(wù)、快速落地，哪怕不完美，也要可執(zhí)行、可推進(jìn)。

　　學(xué)校強(qiáng)調(diào)“學(xué)得好”，企業(yè)要求“做得成”，在標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)踐之間，變得難以彌合。于是，在教育系統(tǒng)中表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生，未必能在職場中勝任復(fù)雜任務(wù)。他們在學(xué)校中訓(xùn)練的是“如何被評價”，但企業(yè)更關(guān)心“是否能創(chuàng)造價值”。這套目標(biāo)錯配，讓原本就處于兩個系統(tǒng)的“教育投入”和“經(jīng)濟(jì)回報”，進(jìn)一步失去了直接的對應(yīng)關(guān)系。

　　【為什么現(xiàn)在這個錯配被顯著放大】

　　實(shí)際上，這種錯配并不是現(xiàn)在才出現(xiàn)，只不過以前沒有這么顯性。一方面，過去兩個系統(tǒng)之間的差距沒那么大——商業(yè)系統(tǒng)的復(fù)雜度相對較低，很多崗位本身不要求很強(qiáng)的即時產(chǎn)出能力，而學(xué)歷作為一種粗略篩選工具還能發(fā)揮效用。 另一方面，過去的商業(yè)系統(tǒng)其實(shí)在默默“遷就”教育系統(tǒng)。企業(yè)普遍接受“培養(yǎng)成本”：應(yīng)屆生可以慢慢帶、慢慢養(yǎng)，只要基本素質(zhì)過得去，三五個月后自然能上手。很多企業(yè)甚至把“學(xué)歷背景”當(dāng)成預(yù)設(shè)的容忍理由：雖然學(xué)生可能經(jīng)驗(yàn)不足，但畢竟是清華/復(fù)旦/人大畢業(yè)的，多給點(diǎn)時間總行。

　　但現(xiàn)在，情況變了。經(jīng)濟(jì)的變化使得商業(yè)系統(tǒng)本身也在承壓——技術(shù)變革劇烈、組織去肥增瘦、用人成本升高，使得企業(yè)對“立即能產(chǎn)出”的人才的需求大幅上升，企業(yè)也無暇顧及教育系統(tǒng)了。此外，高校擴(kuò)招疊加學(xué)歷通脹，讓“基礎(chǔ)素質(zhì)過關(guān)”這件事本身也變得不再稀缺。這就使得，企業(yè)在招聘時，越來越強(qiáng)調(diào)“你能不能現(xiàn)在就用”。

　　學(xué)歷反映不了真實(shí)能力，教育系統(tǒng)與就業(yè)系統(tǒng)錯配嚴(yán)重，那么也許要追問：是不是這場“教育投資”的游戲已經(jīng)無解了？

　　03

　　以人為本，是根本解

　　要破解“教育投資回報率越來越低”的困局，需要我們突破現(xiàn)有視角的局限：在投入端，不再將教育僅限于應(yīng)試體系之內(nèi)；在回報端，也不必將成果單一綁定在就業(yè)市場的即時反饋。

　　我們已經(jīng)習(xí)慣把教育投入綁定在成績、考試、名校概念上，把教育回報簡化為“學(xué)歷轉(zhuǎn)化為工資”的線性路徑。但這個模型，在今天顯然難以為繼。

　　真正值得投入的，不應(yīng)只是知識、分?jǐn)?shù)和排名，而是那些貼近“生命本體”的能力建設(shè)。投入到體魄上，是關(guān)注體能、睡眠、運(yùn)動素質(zhì)的打底；投入到審美上，是通過音樂、美術(shù)、舞蹈打開感知與表達(dá)的空間；投入到人格與社交中，是在協(xié)作項(xiàng)目、真實(shí)互動中培養(yǎng)溝通力、共情力與主動性；投入到心理系統(tǒng)中，是建立一個面對壓力、自我調(diào)節(jié)的內(nèi)在機(jī)制。這些維度，或許短期內(nèi)無法換來高考加分，卻是一個人長期成長與抗風(fēng)險的真正資本。

　　同樣，我們也要重估“回報”該看什么。不應(yīng)只盯著一紙offer的薪酬數(shù)字，而是更看一個人是否能健康地、不抑郁地走到18歲，是否在大學(xué)的迷茫中有自己的判斷，在高壓的工作中有身體去扛，在重大人生選擇面前有自信與擔(dān)當(dāng)。這些不是傳統(tǒng)意義上的“產(chǎn)出”，卻是生活中最真實(shí)的底層能力，是撐得住長周期不確定性的韌性指標(biāo)。

　　教育真正的回報，從來不該只是考上什么、掙多少錢，而是能不能活得穩(wěn)、走得遠(yuǎn)、挺得住。它意味著一種內(nèi)在秩序的構(gòu)建，一種在劇烈變化中保持自洽的能力。從這個視角重新審視教育，就不再是為某個系統(tǒng)“交付人才”，而是幫助個體塑造人生的深層力量。教育的時間尺度，也應(yīng)從“立竿見影”轉(zhuǎn)向“深積厚養(yǎng)”。

　　正如杜威所說：“教育即生活本身，而非為生活做準(zhǔn)備。”在這個供需劇變、系統(tǒng)失衡的時代，我們更應(yīng)以此為錨，重估什么值得投入，什么才是真正的回報。唯有如此，教育的投入與回報才不再是被撕裂的兩端，而能在一個更貼近生命貼近人的維度上，實(shí)現(xiàn)投資回報率的最大化。

　　END