?文|邱珣

　　留學圈里知道藤門的人不少，可認識錢虎的人卻不多。

　　2011年，清華法學院畢業(yè)的錢虎加入了藤門。這一年，藤門正式落地北京。在此之前，藤門的雛形是由錢虎兩位師兄創(chuàng)辦的服務于在美華人的哈佛招生官服務項目。

　　六年后的現(xiàn)在，藤門的基因依舊非主流。高管中，有60%來自非留學行業(yè)，以投行、律所、TMT領域從業(yè)背景居多，其中不少是被錢虎游說過來的清華師兄師姐。

　　作為跨界入局者，錢虎曾對過去留學行業(yè)的舊規(guī)則并不了解，有時搗鼓半天卻繞了彎路。但也正是從外向里看的思維，讓錢虎對留學行業(yè)存在的問題有迥然的解決辦法。

　　如今的藤門已經做到了營收過億的體量。在高端留學申請的業(yè)務里，藤門是一個不容忽視的后起之秀。只是規(guī)模擴大的同時，藤門也站到了“中型公司考驗期”的窗口。如何破局，至關重要。

　　解決留人難題：標準化考核評級、實行顧問標準年薪制

　　了解過藤門的內部管理制度，會發(fā)現(xiàn)兩個非常有意思地方，一個是標準化晉升評級制度，另一個則是取消顧問提成制度，改用標準年薪制。

　　剛從律所踏進留學行業(yè)大門時，錢虎就對留學行業(yè)的管理問題非常詫異。要招一個顧問，卻沒有一個標準化的評判標準，招來了人之后，人才流失率又非常高。

　　聊起面試經歷時，錢虎至今還有些不解：“在律所工作時，大家的描述都是這三年在哪里，下一個三年在哪里。而來這里和人聊的時候，遇到了很多1年換2、3家留學公司的。這個月?lián)Q一家公司漲500塊，過半年再換一家公司漲500塊，甚至以此為漲薪的方法，而不覺得這里有什么不對的地方?！?/p>

　　“投行、律所也屬于咨詢行業(yè)，但是他們有穩(wěn)定的上升路徑。但是在留學行業(yè)里，留學顧問沒有什么上升通道?！?/p>

　　沒有上升空間，自然就很難留下人來。這是錢虎發(fā)現(xiàn)的留學行業(yè)中的第一個痛點。

　　所以，藤門正在將內部管理體系劃分為1-8級。剛入行為1級，以此類推。6級相當于一級分公司的部門總監(jiān)，或者二級分公司的副總經理。根據(jù)不同的級別，每年會設置不同的窗口期打開時間晉級，比如三個月、半年、一年。

　　除了上升通道受限，留學顧問的薪水發(fā)放方式也讓錢虎覺得“不夠有尊嚴”。讓給錢虎吐槽“讓人容易沒有尊嚴”薪資發(fā)放方式，最大的問題是“拖”。

　　留學行業(yè)內，留學顧問的收入都由“底薪+提成”兩部分組成。這其中，顧問的底薪并不高，入行1-3年的顧問底薪標準一般在3500-4500元的水平，按照經驗的豐富程度，會做上下調整。

　　留學行業(yè)另外一塊占絕對多數(shù)的收入則是提成。然而，顧問獲得提成是一個漫長的過程。根據(jù)客戶的服務流程來劃分，顧問每完成一個階段的服務，可以獲得一部分提成。一般情況下，60%左右的收入是以結案為確認點。每個公司根據(jù)設置的節(jié)點不同，大約會分為2-4個階段。

　　此外，每家留學公司的提成比例在4%-10%之間浮動，公司越大，客源越穩(wěn)定，提成比例越低。顧問要獲得高收入，最主要靠走量，比如按照學生數(shù)，甚至文書的篇數(shù)。

　　“我想解決留學顧問工資發(fā)放方式上的痛點?！边@是錢虎做標準年薪制改革的初衷，“我想把員工的身份定義為教育顧問，而這首先就要讓他們覺得，這是一份體面的工作。那種按個數(shù)、甚至按篇數(shù)的考核方式容易給人不好的感覺?！?/p>

　　藤門正在推行的標準年薪制改革，取消提成制度，顧問八成收入當月發(fā)放，另外兩成收入按照質量考核來評定，評分維度包括客戶滿意度、申請學校檔次等等。錢虎透露，藤門整體的薪資待遇可能比行業(yè)水平高出50%左右。但同時，在學歷背景，個人視野、責任感上的要求也會相對更高。

　　事實上，標準年薪制已經在猿輔導、粉筆公考等部分在線教育公司里推行。取消過去培訓機構通用的提成制度，給全職老師實行標準年薪制，同時也給老師多元化的身份。除了正常授課外，老師還可以擔任產品經理的角色，而不固化老師的身份。這種方式讓老師不再為“這個月要帶多少學生才能達到這個收入”發(fā)愁，而把更多的精力放在改進產品、自我提升上。

　　解決做高端的規(guī)模困局：極致化產品鏈、控制擴張節(jié)奏

　　藤門的產品定位決定了它的服務對象十分有限，它必須去面對一個問題：做大一家公司和堅持高端之間的矛盾。

　　藤門的美國高本業(yè)務和美研業(yè)務分別占六成和四成。研究生的客單價在10萬元以上，高本申請的客單價在15-18萬元以上，都高于普通留學公司。此外，藤門推出的elite計劃中，客單價均在38萬元以上。

　　藤門的客單價怎么可以賣得這么貴？

　　和其他留學公司相比，藤門最大的產品特色是招生官。由于藤門之前在美國做的就是招生官服務項目，因此積累了不少招生官人脈?；貒?，藤門主打的依舊是美國招生官服務，和市場上其他產品相比，有比較大的辨識度。美國招生官會給學生提出留學規(guī)劃和背景提升建議，另外再由國內的申請團隊負責為學生做申請，以及在中間溝通。

　　目前，藤門已經招募了60多位有相關從業(yè)經驗的美國名校前招生官。

　　美國高校招生官的服務項目很好的捕捉到了中國家長的心理，美國高校招生官，尤其是名校招生官的權威感讓家長更愿意為后期服務買單。

　　然而，這塊高凈值客戶群體僅占據(jù)留學市場的5%左右。

　　“其實，這種高凈值家庭對于國際教育的需求是不斷的。留學申請只是其中一個很短的環(huán)節(jié)，留學前的準備，以及留學后市場，都是可以深入挖掘的?！?/p>

　　拉長留學產業(yè)鏈是所有公司都想做的事情，比如背景提升。但是，要做真正的背景提升，而不是落于賣項目賺錢，這本身并不容易。

　　以目前的elite計劃為例，由美國招生官提出一個培養(yǎng)規(guī)劃，學生的背景提升分為兩個部分：活動安排和授課。活動安排包括學生在每個時間段需要完成的實踐項目，授課則是給學生做能力提升的補充課，比如學術課、領導能力課。

　　而普通留學顧問并不適合做國際教育，國際教育的產品需要學術基因。

　　為此，藤門成立了一個信息智能中心。一方面用技術手段實現(xiàn)服務流程上的量化改革。藤門有兩個服務團隊，美方和中方，國內留學行業(yè)既有的服務系統(tǒng)并不適用，只能重新設計。另一方面做國際課程等新產品的研發(fā)。將這個僅占5%的留學群體做到服務極致化，是藤門接下來要干的事。

　　從2011年落地北京發(fā)展到現(xiàn)在，藤門只有5家分公司。

　　2015年，藤門才開始開設外地分公司，這一年進入上海、深圳。2016年沒有新開分公司。2017年，再新開兩家分公司，進入成都、杭州。這個擴張節(jié)奏并不快。

　　不過，對開分公司節(jié)奏的控制并不等于錢虎并不著急。新公司開設的時間受限于人力培養(yǎng)的時間。

　　錢虎算了一個培養(yǎng)時間的成本：一個分公司成熟要一年的時間，租下辦公室其實很快，但是培養(yǎng)一個合適的分總去管理需要非常長的時間。他笑言：“在派到新城市去之前，選中的分總都是要在總裁辦待一段時間，相互有足夠的信任感?！?/p>

　　現(xiàn)在的藤門進入到了中型留學公司考驗期。尚沒有形成壟斷性的品牌效應，擴張時的配置也不夠，但又早已失去了小公司操控靈活的優(yōu)勢。這是一個有些敏感的時間點，決定一家中型公司未來是上是下，是進是退。

　　“我們現(xiàn)在就處于中型公司考驗期?，F(xiàn)在實體經濟下滑，投行、私募這些傳統(tǒng)咨詢領域競爭激烈。相比之下，留學咨詢的競爭壓力要小很多。所以，有越來越多的人加入到這個行業(yè)，帶著人和資本。”

　　作為后來者中的一分子，錢虎正面臨未來發(fā)展的希望和危機，他要逼迫自己的腳步再快一些。而放眼整個留學行業(yè)，錢虎這樣的后來者也將讓這個行業(yè)變得更有意思。（多知網 邱珣）